Diritti dei lavoratori - Ti hanno assunto da poco e vuoi uscire (o ti vogliono far uscire)? Ecco cosa prevede la legge — e perché potresti ricevere soldi esentasse

Un momento delicato che riguarda molti lavoratori

Hai iniziato un nuovo lavoro, magari con entusiasmo, e dopo qualche mese la situazione è già cambiata. Il rapporto con il datore si è incrinato, l'ambiente è diventato pesante, oppure — più semplicemente — ti rendi conto che quella non è la posizione giusta per te. O forse è il contrario: sei tu quello che sente pressioni, piccoli segnali che qualcuno vorrebbe che te ne andassi.

Qualunque sia la direzione in cui soffia il vento, c'è una cosa che pochi lavoratori sanno: esistono strumenti legali che permettono di chiudere un rapporto di lavoro in modo rapido, tutelato e — in certi casi — economicamente vantaggioso per entrambe le parti. Senza necessariamente finire in tribunale.

Questo articolo spiega uno di questi strumenti, quello probabilmente più efficace per chi è stato assunto da poco a tempo indeterminato: la conciliazione in sede protetta.

Il nodo centrale: le dimissioni non convengono quasi mai

Il primo errore che fanno molti lavoratori in difficoltà è dimettersi. Sembra la scelta più semplice — si manda la comunicazione, si tira una riga e si ricomincia. Ma dal punto di vista economico, le dimissioni volontarie significano perdere il diritto alla NASpI (l'indennità di disoccupazione) e rinunciare a qualsiasi trattativa sull'uscita.

In altre parole: si parte svantaggiati, senza tutele e senza nulla in tasca oltre al TFR maturato.

C'è un modo diverso di gestire la situazione, e parte da una consapevolezza: se il datore ha qualche responsabilità nella crisi del rapporto — o semplicemente ha interesse a liberarsi di una risorsa che non vuole più — esiste un meccanismo che può fare comodo a entrambe le parti.

Cos'è la conciliazione in sede protetta

La conciliazione in sede protetta è un accordo tra lavoratore e datore di lavoro che viene formalizzato davanti a un soggetto terzo: tipicamente una commissione di conciliazione oppure in sede sindacale.

Non è una causa. Non è un'ammissione di colpa da parte di nessuno. È un accordo che le parti raggiungono volontariamente, con assistenza, e che una volta firmato è definitivo: il lavoratore rinuncia a fare ulteriori rivendicazioni, il datore chiude la vertenza pagando quanto stabilito.

Perché è diversa da un accordo privato

Un accordo firmato direttamente tra lavoratore e datore — senza sede protetta — ha valore limitato. Il lavoratore potrebbe successivamente impugnarlo, sostenendo di essere stato costretto o di non aver compreso cosa stava firmando. La legge, in materia di lavoro, è particolarmente protettiva.

La conciliazione in sede protetta, invece, è inattaccabile. Una volta firmata davanti alla commissione o al sindacato, l'accordo ha piena validità legale. Per questo i datori di lavoro strutturati — quelli con un ufficio legale o un consulente del lavoro — la conoscono bene e spesso la preferiscono.

I tempi: più veloci di quanto si pensi

Un aspetto che sorprende molti è la rapidità del procedimento. Quando entrambe le parti hanno interesse a chiudere, i tempi medi si aggirano intorno al mese e mezzo. Nessun giudice, nessuna udienza, nessuna attesa infinita. Si tratta, in genere, di due o tre incontri tra le parti — anche in remoto — e la vicenda si chiude.

Il vantaggio fiscale che cambia i conti: l'art. 6 del d.lgs. 23/2015

Qui entriamo nel cuore della questione, quella che riguarda in modo particolare chi è stato assunto di recente con contratto a tempo indeterminato (o chi è stato trasformato da tempo determinato a indeterminato).

L'art. 6 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 — la norma che ha introdotto il cosiddetto contratto a tutele crescenti — prevede una cosa molto specifica: quando si raggiunge una conciliazione in sede protetta, il datore di lavoro può versare al lavoratore una somma pari ad almeno tre mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.

Fin qui niente di eccezionale. La cosa interessante è quello che succede fiscalmente: quella somma è esente da IRPEF.

Cosa significa "esente da IRPEF" in concreto

Significa che quei soldi arrivano tramite assegno circolare al lavoratore senza trattenute fiscali. Non vengono tassati come il normale stipendio.

Per capire l'impatto pratico, vale la pena fare un esempio numerico. Tizio ha 29 anni, lavora con un contratto a tempo indeterminato da 14 mesi, e la sua retribuzione annua lorda è di 28.000 euro. Tre mensilità lorde corrispondono a circa 7.000 euro. Se quell'importo fosse tassato ordinariamente, Tizio pagherebbe una percentuale significativa di IRPEF — dipende dallo scaglione, ma in quel range si parla facilmente di un 25–27%. Ricevendo invece l'importo nell'ambito della conciliazione in sede protetta, quei 7.000 euro sono integralmente suoi.

La differenza, su una cifra del genere, può superare i 1.500–2.000 euro netti. Non una differenza trascurabile.

Perché il datore di lavoro ha interesse

Potrebbe sembrare strano che un'azienda accetti di pagare per "liberarsi" di un dipendente. In realtà, per un datore strutturato, il calcolo è abbastanza semplice.

Se il rapporto di lavoro va avanti in un clima conflittuale, i costi si moltiplicano: produttività calante, rischio di contestazioni disciplinari, possibili richieste di ammortizzatori sociali, e soprattutto l'ombra di un eventuale contenzioso giudiziale. Una causa di lavoro può durare anni, con spese legali, rischio di condanna, interessi. Per un'azienda con una certa dimensione, pagare poche migliaia di euro per chiudere tutto in un mese e mezzo — con accordo definitivo e inattaccabile — è spesso la scelta più razionale.

Non a caso, le aziende che ricorrono più volentieri alla conciliazione in sede protetta sono quelle con una struttura solida: grandi o medie imprese, con un ufficio HR organizzato e una certa esposizione reputazionale. Sanno già come funziona il meccanismo. Per loro, è routine.

Non tutti i datori di lavoro sono uguali: la variabile patrimoniale

C'è però un aspetto che non va sottovalutato, e che spesso non viene detto chiaramente: questo strumento funziona bene quando il datore di lavoro ha la solidità economica per sostenere l'accordo.

Un piccolo imprenditore con cinque dipendenti e margini stretti potrebbe non avere la liquidità per erogare tre mensilità in un'unica soluzione. E anche se volesse chiudere la vertenza, potrebbe non essere in grado di farlo nei tempi e con le modalità che rendono vantaggioso l'accordo per il lavoratore.

Cosa valutare prima di aprire una trattativa

Prima di intraprendere qualsiasi azione, è importante fare una valutazione preliminare della controparte. Questo include:

— la dimensione dell'azienda e il numero di dipendenti (le norme cambiano al variare degli organici);

— la storia dell'impresa, la sua continuità e la presenza di eventuali procedure concorsuali in corso;

— la presenza di un ufficio legale o di un consulente del lavoro strutturato (segnala un datore abituato a gestire queste situazioni);

— eventuali precedenti vertenze o contenziosi.

Questa analisi non è qualcosa che si improvvisa, ed è uno dei motivi per cui affidarsi a un avvocato del lavoro prima ancora di aprire qualsiasi trattativa fa la differenza. Non si tratta solo di conoscere le norme, ma di valutare la situazione concreta e costruire una strategia che abbia senso in quello specifico contesto.

Quando invece la conciliazione non conviene

Onestà vuole che si dica anche quando questo strumento non è la scelta migliore.

Quando il lavoratore ha ragioni solide per andare in giudizio

Se il licenziamento è chiaramente illegittimo — per vizi formali, per motivo ritorsivo, per discriminazione — procedere giudizialmente può portare a risultati economici ben superiori a tre mensilità. Il risarcimento ottenuto in tribunale può includere le retribuzioni non percepite, la reintegra nel posto di lavoro, e altre voci. In questi casi, accettare una conciliazione al ribasso significherebbe rinunciare a tutele importanti, anche se è bene ricordarlo, esiste sempre l’alea del giudizio.

Quando la situazione è ambigua e il datore non ha interesse a chiudere

Se la controparte ritiene di essere nel giusto e non vede ragioni per trattare, la conciliazione difficilmente si concretizza. In quel caso, occorre valutare se esistono margini per aprire un contenzioso o se è preferibile esplorare altre strade.

Quando il datore è in difficoltà finanziaria

Come accennato, un datore privo di liquidità può non essere in grado di rispettare i termini di un accordo. In questi casi è fondamentale capire prima cosa c'è dall'altra parte del tavolo.

Il ruolo del professionista: non solo le carte

C'è una percezione diffusa che il lavoro dell'avvocato del lavoro si riduca alla gestione burocratica della pratica — le comunicazioni, i moduli, le sedi di conciliazione. In realtà, la parte più importante viene prima: è la lettura della situazione, la valutazione dei rischi e dei margini, la scelta del momento e delle modalità con cui aprire la trattativa.

Un professionista con esperienza in questo tipo di vertenze sa quando conviene accelerare, quando aspettare, e come impostare il confronto con la controparte in modo da massimizzare il risultato per il proprio assistito. Spesso sa anche leggere le mosse dell'azienda — certi comportamenti, certe comunicazioni, certi silenzi — come segnali di disponibilità o di irrigidimento.

È un lavoro che richiede competenza tecnica, ma anche esperienza concreta del campo. E in un momento già emotivamente difficile come quello di un rapporto di lavoro che si deteriora, avere qualcuno che guida con calma e metodo fa una differenza notevole.

In sintesi: cosa tenere a mente

Se sei assunto da poco a tempo indeterminato e il tuo rapporto di lavoro sta scricchiolando — per qualunque ragione — ci sono alcune cose fondamentali da ricordare:

Non dimettersi impulsivamente. Le dimissioni volontarie chiudono molte porte, compresa quella della NASpI.

Valutare il contesto prima di muoversi. La dimensione e la solidità dell'azienda influenzano molto le possibilità concrete di ottenere un accordo vantaggioso.

Conoscere lo strumento della conciliazione in sede protetta. Può permettere di uscire in tempi brevi, con un importo esente da tassazione e senza strascichi legali.

Affidarsi a qualcuno che conosce la materia. Non tutti i casi sono uguali, e le differenze — di importo, di tempi, di rischi — possono essere significative.

Come spesso accade in materia di diritto del lavoro, la differenza tra una buona uscita e una pessima non sta tanto nelle norme in sé, quanto nella capacità di leggerle nel contesto giusto.